বাংলাদেশ শ্রম আইন ২০০৬: ধারা ২০ অনুযায়ী ছাঁটাই ও ক্ষতিপূরণ হিসাব

শিল্প ও ব্যবসা প্রতিষ্ঠানে কর্মী সংখ্যা প্রয়োজনের তুলনায় বেশি হয়ে গেলে, ব্যবসায়িক পুনর্গঠন, উৎপাদন কমে যাওয়া বা অন্য কোনো বৈধ কারণে জনবল কমানোর প্রয়োজন হতে পারে। এ ধরনের পরিস্থিতিতে শ্রমিকের চাকরি প্রয়োজনের অতিরিক্ততার কারণে শেষ করার প্রক্রিয়াকে শ্রম আইনে ছাঁটাই (Retrenchment) বলা হয়।

তবে ছাঁটাই মানেই ইচ্ছামতো শ্রমিকের চাকরি শেষ করে দেওয়া নয়। বাংলাদেশ শ্রম আইন, ২০০৬-এর ধারা ২০ ছাঁটাইয়ের ক্ষেত্রে নোটিশ, সংশ্লিষ্ট কর্তৃপক্ষকে অবহিতকরণ, ক্ষতিপূরণ এবং নির্দিষ্ট শ্রেণির শ্রমিক নির্বাচনের বিষয়ে গুরুত্বপূর্ণ বিধান দিয়েছে। একই সঙ্গে বাংলাদেশ শ্রম বিধিমালা, ২০১৫-এর বিধি ২৭ ছাঁটাইয়ের নোটিশে প্রয়োজনীয় তথ্য অন্তর্ভুক্ত করার বিষয়টি নির্ধারণ করে।

এই লেখায় ধারা ২০-এর প্রতিটি গুরুত্বপূর্ণ দিক সহজ ভাষায়, উদাহরণ ও হিসাবসহ আলোচনা করা হলো।

ছাঁটাই (Retrenchment) কী?

সহজ ভাষায়, কোনো প্রতিষ্ঠানে শ্রমিকের প্রয়োজনের অতিরিক্ততা তৈরি হলে সেই অতিরিক্ত জনবল কমানোর জন্য চাকরি শেষ করাকে ছাঁটাই বলা হয়।

অর্থাৎ, ছাঁটাইয়ের মূল বিষয় হলো প্রয়োজনের অতিরিক্ততা বা redundancy।

এ কারণে অসদাচরণ, শাস্তিমূলক অপরাধ, ব্যক্তিগত অযোগ্যতা বা অন্য কোনো কারণে চাকরি শেষ করার বিষয়কে স্বয়ংক্রিয়ভাবে ছাঁটাই বলা ঠিক নয়। চাকরি শেষ করার কারণ ও প্রযোজ্য আইনি বিধানের ওপর নির্ভর করে বিষয়টি ছাঁটাই, বরখাস্ত, ডিসচার্জ বা অন্য কোনো ধরনের চাকরি অবসান হতে পারে।

ধারা ২০: ছাঁটাইয়ের মূল বিধান

বাংলাদেশ শ্রম আইন, ২০০৬-এর ধারা ২০-কে চারটি অংশে বুঝলে বিষয়টি সবচেয়ে সহজ হয়:

ধারা ২০(১): প্রয়োজনের অতিরিক্ততার কারণে ছাঁটাই
ধারা ২০(২): এক বছর বা তার বেশি অবিচ্ছিন্ন চাকরির ক্ষেত্রে নোটিশ ও ক্ষতিপূরণ
ধারা ২০(৩): ধারা ১৬(৭)-এর বিশেষ ক্ষেত্রে ছাঁটাই
ধারা ২০(৪): বিশেষ শ্রেণির শ্রমিকের ক্ষেত্রে Last In First Out বা LIFO

ধারা ২০(১): প্রয়োজনের অতিরিক্ততার কারণে ছাঁটাই

ধারা ২০(১) অনুযায়ী, কোনো শ্রমিককে প্রতিষ্ঠানের প্রয়োজনের অতিরিক্ততার কারণে ছাঁটাই করা যেতে পারে।

এখানে মূল বিষয় হলো, ছাঁটাইয়ের ভিত্তি হতে হবে redundancy।

উদাহরণ হিসেবে বলা যায়, কোনো প্রতিষ্ঠানের একটি বিভাগে আগে ২০ জন শ্রমিক প্রয়োজন হলেও উৎপাদন কমে গিয়ে বর্তমানে ১৫ জন শ্রমিক দিয়েই একই কাজ পরিচালনা করা সম্ভব হচ্ছে। সে ক্ষেত্রে প্রয়োজনের অতিরিক্ত জনবল কমানোর প্রশ্ন উঠতে পারে।

তবে কোনো নির্দিষ্ট শ্রমিককে ছাঁটাই করা আইনসম্মত হয়েছে কি না, তা নির্ধারণ করতে সংশ্লিষ্ট প্রতিষ্ঠানের বাস্তব পরিস্থিতি, শ্রমিকের শ্রেণি, চাকরির মেয়াদ, নোটিশ এবং অন্যান্য প্রযোজ্য বিধানও বিবেচনা করতে হবে।

ধারা ২০(২): এক বছর বা তার বেশি অবিচ্ছিন্ন চাকরির ক্ষেত্রে

ধারা ২০(২) অনুযায়ী, কোনো শ্রমিক একই মালিকের অধীনে অন্যূন এক বছর অবিচ্ছিন্নভাবে চাকরিতে নিয়োজিত থাকলে তার ছাঁটাইয়ের ক্ষেত্রে নির্দিষ্ট কিছু শর্ত পালন করতে হবে।

এই শর্তগুলো হলো:

১. এক মাসের লিখিত নোটিশ

ছাঁটাইয়ের কারণ উল্লেখ করে শ্রমিককে এক মাসের লিখিত নোটিশ দিতে হবে।

অথবা নোটিশ না দিলে নোটিশ মেয়াদের জন্য মজুরি প্রদান করতে হবে।

অর্থাৎ, ছাঁটাইয়ের ক্ষেত্রে শুধু মৌখিকভাবে “আপনার চাকরি আর নেই” বলা যথেষ্ট নয়। প্রযোজ্য ক্ষেত্রে লিখিত নোটিশ এবং তাতে ছাঁটাইয়ের কারণ উল্লেখ করা গুরুত্বপূর্ণ।

২. নোটিশের কপি সংশ্লিষ্ট কর্তৃপক্ষ ও CBA-কে দেওয়া

ধারা ২০(২)(খ) অনুযায়ী, ছাঁটাইয়ের নোটিশের একটি কপি প্রধান পরিদর্শক অথবা তৎকর্তৃক নির্ধারিত কর্মকর্তার কাছে পাঠাতে হবে।

এছাড়া প্রতিষ্ঠানে যৌথ দর-কষাকষি প্রতিনিধি বা CBA থাকলে তার কাছেও নোটিশের একটি কপি দিতে হবে।

এখানে প্রতিষ্ঠানের HR বা Compliance বিভাগকে নোটিশের কপি কোথায়, কীভাবে এবং কখন পাঠানো হয়েছে তার যথাযথ রেকর্ড রাখা উচিত।

৩. ছাঁটাই ক্ষতিপূরণ: ৩০ দিনের মজুরি অথবা গ্রাচুইটি

ধারা ২০(২)(গ) অনুযায়ী, ছাঁটাইকৃত শ্রমিককে তার প্রতি বছরের চাকরির জন্য ৩০ দিনের মজুরি অথবা গ্রাচুইটি, যদি প্রদেয় হয়, যাহা অধিক, তা ক্ষতিপূরণ হিসেবে দিতে হবে। এই ক্ষতিপূরণ শ্রম আইনের অধীনে অন্যান্য প্রাপ্য সুবিধার অতিরিক্ত।

এখানে “মজুরি” বলতে কোন উপাদান বোঝাবে, সেটিও গুরুত্বপূর্ণ।

বাংলাদেশ শ্রম আইন, ২০০৬-এর ধারা ১৪(৩)-এর বর্তমান পাঠ অনুযায়ী, ধারা ২০-এর ক্ষতিপূরণ হিসাবের ক্ষেত্রে “মজুরি” বলতে চাকরি শেষ হওয়ার পূর্ববর্তী সর্বশেষ মাসিক মূল মজুরি, মহার্ঘ ভাতা এবং এডহক বা অন্তর্বর্তী মজুরি, যদি থাকে, বোঝানো হয়েছে।

অতএব, শুধু মোট Gross Salary ধরে ৩০ দিনের ক্ষতিপূরণ হিসাব করা সব ক্ষেত্রে সঠিক নাও হতে পারে।

ছাঁটাই ক্ষতিপূরণের একটি সহজ উদাহরণ

ধরা যাক, একজন শ্রমিক একই মালিকের অধীনে ৬ বছর সম্পূর্ণ চাকরি করেছেন।

তার সর্বশেষ মাসিক মজুরি হিসাবের জন্য:

মূল মজুরি = ২০,০০০ টাকা
মহার্ঘ ভাতা = ৫,০০০ টাকা
এডহক/অন্তর্বর্তী মজুরি = ০ টাকা

তাহলে ধারা ২০-এর ক্ষতিপূরণ হিসাবের জন্য মাসিক মজুরি হবে:

২০,০০০ + ৫,০০০ = ২৫,০০০ টাকা

৩০ দিনের মজুরি = ২৫,০০০ টাকা

চাকরির মেয়াদ = ৬ বছর

সুতরাং:

ছাঁটাই ক্ষতিপূরণ = ২৫,০০০ × ৬

= ১,৫০,০০০ টাকা

যদি সংশ্লিষ্ট শ্রমিকের ক্ষেত্রে গ্রাচুইটি প্রযোজ্য হয় এবং আইন অনুযায়ী গ্রাচুইটির পরিমাণ ১,৫০,০০০ টাকার বেশি হয়, তাহলে বেশি পরিমাণটি বিবেচিত হবে। আর গ্রাচুইটি প্রযোজ্য না হলে বা কম হলে এই উদাহরণে ১,৫০,০০০ টাকা হবে ৩০ দিনের মজুরির ভিত্তিতে ক্ষতিপূরণ।

উদাহরণটি টেবিলে

বিষয়	পরিমাণ
মূল মজুরি	২০,০০০ টাকা
মহার্ঘ ভাতা	৫,০০০ টাকা
এডহক/অন্তর্বর্তী মজুরি	০ টাকা
হিসাবযোগ্য মাসিক মজুরি	২৫,০০০ টাকা
৩০ দিনের মজুরি	২৫,০০০ টাকা
চাকরির মেয়াদ	৬ বছর
৩০ দিনের মজুরি × ৬ বছর	১,৫০,০০০ টাকা
গ্রাচুইটি	প্রযোজ্য হলে আলাদাভাবে হিসাব
প্রযোজ্য ক্ষতিপূরণ	৩০ দিনের মজুরি বা গ্রাচুইটি, যাহা অধিক

গুরুত্বপূর্ণ: এটি একটি শিক্ষামূলক উদাহরণ। বাস্তব Final Settlement করার সময় চাকরির সঠিক মেয়াদ, সর্বশেষ মজুরির উপাদান, গ্রাচুইটি প্রযোজ্যতা এবং সংশ্লিষ্ট অন্যান্য আইনগত পাওনা যাচাই করতে হবে।

নোটিশ পে এবং ছাঁটাই ক্ষতিপূরণ কি একই?

না। দুটি বিষয় আলাদা।

ধরা যাক, একজন শ্রমিককে এক মাসের নোটিশ না দিয়ে তাৎক্ষণিকভাবে ছাঁটাই করা হলো। সে ক্ষেত্রে, প্রযোজ্য শর্ত পূরণ হলে নোটিশের পরিবর্তে এক মাসের মজুরি দিতে হতে পারে।

এর পাশাপাশি ধারা ২০(২)(গ) অনুযায়ী ছাঁটাই ক্ষতিপূরণ দিতে হবে।

অর্থাৎ, সাধারণভাবে হিসাবটি হতে পারে:

নোটিশ পে + ছাঁটাই ক্ষতিপূরণ + অন্যান্য প্রাপ্য পাওনা

যেমন:

নোটিশ পে
ছাঁটাই ক্ষতিপূরণ
বকেয়া বেতন
প্রাপ্য ছুটির মজুরি
প্রযোজ্য ভাতা
প্রাপ্য ওভারটাইম
অন্যান্য আইনগত পাওনা

তবে প্রতিটি ক্ষেত্রে সংশ্লিষ্ট আইনি শর্ত ও প্রতিষ্ঠানের প্রযোজ্য নথি যাচাই করা প্রয়োজন।

ধারা ২০(৩): লে-অফের পর বিশেষ পরিস্থিতিতে ছাঁটাই

ধারা ১৬(৭)-এ একটি বিশেষ পরিস্থিতির কথা বলা হয়েছে। কোনো শ্রমিককে একটি পঞ্জিকা বছরে প্রথম ৪৫ দিন লে-অফ করার পর আরও কোনো অবিচ্ছিন্ন ১৫ দিন বা তার বেশি সময় লে-অফ করতে হলে, মালিক নির্দিষ্ট শর্তে লে-অফের পরিবর্তে ধারা ২০-এর অধীনে ছাঁটাই করতে পারেন।

এ ধরনের ক্ষেত্রে ধারা ২০(৩) অনুযায়ী:

ধারা ২০(২)(ক)-এর এক মাসের নোটিশের প্রয়োজন থাকে না;
তবে ধারা ২০(২)(গ) অনুযায়ী প্রাপ্য ক্ষতিপূরণ বা গ্রাচুইটির পাশাপাশি অতিরিক্ত ১৫ দিনের মজুরি দিতে হবে।

এটি সাধারণ ছাঁটাইয়ের নিয়ম নয়। তাই প্রতিটি ক্ষেত্রে লে-অফের ইতিহাস এবং ধারা ১৬(৭)-এর শর্ত আগে যাচাই করা প্রয়োজন।

ধারা ২০(৪): Last In First Out বা LIFO

ধারা ২০(৪) অনুযায়ী, কোনো বিশেষ শ্রেণির শ্রমিককে ছাঁটাই করার প্রয়োজন হলে এবং মালিক ও শ্রমিকের মধ্যে এ বিষয়ে ভিন্ন কোনো চুক্তি না থাকলে, ওই শ্রেণির মধ্যে সর্বশেষে নিযুক্ত শ্রমিককে ছাঁটাই করার বিধান রয়েছে।

এটিই সাধারণভাবে Last In First Out বা LIFO নামে পরিচিত।

উদাহরণ

ধরা যাক, একটি নির্দিষ্ট শ্রেণিতে ৫ জন শ্রমিক রয়েছেন:

শ্রমিক	নিয়োগের বছর
A	২০১৮
B	২০১৯
C	২০২০
D	২০২২
E	২০২৪

যদি ওই নির্দিষ্ট শ্রেণি থেকে একজন শ্রমিক ছাঁটাই করার প্রয়োজন হয় এবং এ বিষয়ে ভিন্ন কোনো চুক্তি না থাকে, তাহলে ধারা ২০(৪)-এর LIFO নীতির কারণে সর্বশেষ নিযুক্ত E শ্রমিককে ছাঁটাইয়ের জন্য বিবেচনা করা হবে।

তবে এটিকে “প্রতিষ্ঠানের সবচেয়ে নতুন কর্মীকে সবসময় ছাঁটাই করতেই হবে” এমন সাধারণ নিয়ম হিসেবে ব্যাখ্যা করা উচিত নয়। কারণ আইনে বিশেষ শ্রেণির শ্রমিক এবং মালিক-শ্রমিকের মধ্যে ভিন্ন চুক্তির বিষয়টি উল্লেখ রয়েছে।

ছাঁটাইয়ের নোটিশে কী কী তথ্য থাকবে?

বাংলাদেশ শ্রম বিধিমালা, ২০১৫-এর বিধি ২৭ ছাঁটাইয়ের নোটিশের সঙ্গে সম্পর্কিত। DIFE-এর প্রকাশিত পরিদর্শন-সংক্রান্ত উপকরণেও ধারা ২০ ও বিধি ২৭-কে শ্রমিক ছাঁটাইয়ের ক্ষেত্রে একসঙ্গে উল্লেখ করা হয়েছে।

বিধি ২৭-এর আলোচনায় সাধারণভাবে ছাঁটাইয়ের নোটিশে নিম্নোক্ত তথ্য রাখার বিষয়টি পাওয়া যায়:

প্রতিষ্ঠানের নাম
শ্রমিকের নাম
পদবি
কার্ড/আইডি নম্বর
ছাঁটাইয়ের কারণ
ছাঁটাই কার্যকর হওয়ার তারিখ
মোট চাকরির মেয়াদ
নোটিশ পে, যেখানে প্রযোজ্য
গ্রাচুইটি বা ছাঁটাই ক্ষতিপূরণ
অব্যবহৃত বার্ষিক ছুটির মজুরি
বকেয়া মজুরি
অন্যান্য প্রাপ্য ভাতা
অধিকাল বা ওভারটাইমের প্রাপ্য
পাওনা পরিশোধের তারিখ

অর্থাৎ, একটি ভালো ছাঁটাই নোটিশ শুধু চাকরি শেষ হওয়ার তারিখ উল্লেখ করলেই পূর্ণাঙ্গ হয় না। শ্রমিকের প্রাপ্য পাওনাগুলোও পরিষ্কারভাবে উল্লেখ করা HR ও Compliance উভয় দিক থেকেই গুরুত্বপূর্ণ।

ধারা ২০ ও বিধি ২৭-এর পার্থক্য

বিষয়টি সহজভাবে মনে রাখার জন্য:

ধারা ২০

ছাঁটাইয়ের মূল আইনি কাঠামো নির্ধারণ করে।

এর মধ্যে রয়েছে:

প্রয়োজনের অতিরিক্ততার কারণে ছাঁটাই
এক মাসের লিখিত নোটিশ
নোটিশের পরিবর্তে মজুরি
সংশ্লিষ্ট কর্তৃপক্ষ ও CBA-কে কপি
ছাঁটাই ক্ষতিপূরণ
ধারা ১৬(৭)-এর বিশেষ ব্যবস্থা
LIFO

বিধি ২৭

ছাঁটাইয়ের নোটিশে কী ধরনের তথ্য উল্লেখ করা হবে, সে বিষয়ে প্রক্রিয়াগত নির্দেশনা দেয়।

সুতরাং:

ধারা ২০ = ছাঁটাইয়ের মূল আইনগত শর্ত
বিধি ২৭ = ছাঁটাইয়ের নোটিশের তথ্য ও প্রক্রিয়া

HR ও Compliance-এর জন্য ছাঁটাই চেকলিস্ট

ছাঁটাই করার আগে নিচের বিষয়গুলো যাচাই করা যেতে পারে:

১. ছাঁটাইয়ের কারণ

সত্যিই কি প্রয়োজনের অতিরিক্ততা তৈরি হয়েছে?
কারণটি নথিভুক্ত করা হয়েছে কি?

২. শ্রমিকের চাকরির মেয়াদ

একই মালিকের অধীনে এক বছর বা তার বেশি অবিচ্ছিন্ন চাকরি হয়েছে কি?

৩. নোটিশ

এক মাসের লিখিত নোটিশ দেওয়া হয়েছে কি?
নোটিশে ছাঁটাইয়ের কারণ উল্লেখ আছে কি?
নোটিশের পরিবর্তে মজুরি দেওয়া হলে হিসাব সঠিক কি?

৪. সংশ্লিষ্ট কর্তৃপক্ষ

নোটিশের কপি যথাযথ কর্তৃপক্ষের কাছে পাঠানো হয়েছে কি?
CBA থাকলে কপি দেওয়া হয়েছে কি?

৫. ক্ষতিপূরণ

সর্বশেষ মাসিক মূল মজুরি, মহার্ঘ ভাতা ও প্রযোজ্য এডহক/অন্তর্বর্তী মজুরি যাচাই করা হয়েছে কি?
৩০ দিনের মজুরি × চাকরির বছর হিসাব করা হয়েছে কি?
গ্রাচুইটি প্রযোজ্য হলে তুলনা করা হয়েছে কি?

৬. LIFO

একই বিশেষ শ্রেণির শ্রমিকদের মধ্যে সর্বশেষ নিয়োগপ্রাপ্ত শ্রমিকের বিষয়টি বিবেচনা করা হয়েছে কি?
ভিন্ন কোনো চুক্তি আছে কি?

৭. Final Settlement

নোটিশ পে
ছাঁটাই ক্ষতিপূরণ
গ্রাচুইটি, যেখানে প্রযোজ্য
বকেয়া বেতন
ছুটির মজুরি
ভাতা
ওভারটাইম
অন্যান্য আইনগত পাওনা

সবকিছু যাচাই করা হয়েছে কি?

ছাঁটাই, বরখাস্ত, ডিসচার্জ ও সাধারণ চাকরি অবসান এক নয়

HR এবং Compliance-এর ক্ষেত্রে একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হলো, সব ধরনের চাকরি শেষ হওয়াকে “ছাঁটাই” বলা যায় না।

বিষয়	সাধারণ ধারণা
ছাঁটাই	প্রয়োজনের অতিরিক্ততার কারণে চাকরি শেষ
বরখাস্ত	অসদাচরণ বা শাস্তিমূলক কারণে চাকরি শেষ হতে পারে
ডিসচার্জ	নির্দিষ্ট আইনগত কারণে চাকরি শেষ
সাধারণ অবসান	সংশ্লিষ্ট ধারার শর্ত অনুযায়ী মালিকের মাধ্যমে চাকরি শেষ

তাই কোনো কর্মীর চাকরি শেষ করার আগে কারণ অনুযায়ী সঠিক আইনি ধারা নির্বাচন করা গুরুত্বপূর্ণ।

ছাঁটাইয়ের পর পুনঃনিয়োগ: ধারা ২১

ছাঁটাইয়ের বিষয়টি ধারা ২০-এ শেষ হয়ে যায় না। ধারা ২১-এ ছাঁটাইকৃত শ্রমিকের পুনঃনিয়োগের বিষয়েও বিধান রয়েছে।

ছাঁটাইয়ের এক বছরের মধ্যে মালিক পুনরায় শ্রমিক নিয়োগ করতে চাইলে, ছাঁটাইকৃত শ্রমিকের সর্বশেষ জানা ঠিকানায় নোটিশ দিয়ে তাকে চাকরির জন্য আবেদন করার আহ্বান জানানোর বিধান রয়েছে। আবেদন করলে তাকে নিয়োগের ক্ষেত্রে অগ্রাধিকার দেওয়ার কথা বলা হয়েছে এবং একাধিক ছাঁটাইকৃত শ্রমিক প্রার্থী হলে পূর্বের চাকরির জ্যেষ্ঠতার ভিত্তিতে অগ্রাধিকার দেওয়ার বিধান রয়েছে।

অতএব, ছাঁটাইয়ের রেকর্ড সংরক্ষণের সময় ভবিষ্যৎ পুনঃনিয়োগের বিষয়টিও বিবেচনায় রাখা উচিত।

একটি পূর্ণাঙ্গ ছাঁটাই Final Settlement-এর নমুনা

ধরা যাক, একজন শ্রমিকের ক্ষেত্রে:

চাকরির মেয়াদ = ৬ বছর
হিসাবযোগ্য মাসিক মজুরি = ২৫,০০০ টাকা
ছাঁটাই ক্ষতিপূরণ = ২৫,০০০ × ৬ = ১,৫০,০০০ টাকা
নোটিশ পে = ২৫,০০০ টাকা
অব্যবহৃত ছুটির মজুরি = ১০,০০০ টাকা
অন্যান্য প্রাপ্য = ৫,০০০ টাকা

তাহলে উদাহরণভিত্তিক Final Settlement:

পাওনার ধরন	টাকা
ছাঁটাই ক্ষতিপূরণ	১,৫০,০০০
নোটিশ পে	২৫,০০০
ছুটির মজুরি	১০,০০০
অন্যান্য প্রাপ্য	৫,০০০
মোট	১,৯০,০০০

এটি শুধুমাত্র বোঝানোর জন্য একটি উদাহরণ। বাস্তবে গ্রাচুইটি, বকেয়া বেতন, অন্যান্য সুবিধা এবং প্রযোজ্য মজুরি-সংজ্ঞা অনুযায়ী হিসাব পরিবর্তিত হতে পারে।

গুরুত্বপূর্ণ বিষয়গুলো এক নজরে

বিষয়	ধারা ২০ অনুযায়ী মূল কথা
ছাঁটাইয়ের ভিত্তি	প্রয়োজনের অতিরিক্ততা
১ বছর বা বেশি চাকরি	বিশেষ নোটিশ ও ক্ষতিপূরণের বিধান প্রযোজ্য
নোটিশ	১ মাসের লিখিত নোটিশ
নোটিশের পরিবর্তে	নোটিশ মেয়াদের মজুরি
নোটিশের কপি	প্রধান পরিদর্শক/নির্ধারিত কর্মকর্তা ও CBA, যদি থাকে
ক্ষতিপূরণ	প্রতি বছরের জন্য ৩০ দিনের মজুরি বা গ্রাচুইটি, যাহা অধিক
মজুরির ভিত্তি	সর্বশেষ মাসিক মূল মজুরি + মহার্ঘ ভাতা + প্রযোজ্য এডহক/অন্তর্বর্তী মজুরি
ধারা ১৬(৭)	বিশেষ ক্ষেত্রে নোটিশ ছাড়া ছাঁটাই + অতিরিক্ত ১৫ দিনের মজুরি
LIFO	নির্দিষ্ট শ্রেণিতে, ভিন্ন চুক্তি না থাকলে সর্বশেষ নিযুক্ত শ্রমিক
বিধি ২৭	ছাঁটাইয়ের নোটিশে প্রয়োজনীয় তথ্য
পরবর্তী পুনঃনিয়োগ	ধারা ২১-এর বিধান বিবেচ্য

ধারা ২০-এর সরকারি পাঠে নোটিশ, ক্ষতিপূরণ, ধারা ১৬(৭)-এর বিশেষ ব্যবস্থা এবং LIFO-এর বিধান স্পষ্টভাবে উল্লেখ রয়েছে। একই আইনে ধারা ১৪(৩)-এ ধারা ২০-এর ক্ষতিপূরণ হিসাবের জন্য “মজুরি”-র উপাদানও নির্ধারণ করা হয়েছে।

উপসংহার

বাংলাদেশ শ্রম আইন, ২০০৬-এর ধারা ২০ অনুযায়ী ছাঁটাই একটি নির্দিষ্ট আইনগত প্রক্রিয়া। শুধু কর্মী সংখ্যা কমানোর প্রয়োজন হলেই কোনো শ্রমিককে ইচ্ছামতো ছাঁটাই করা যায় না। প্রয়োজনের অতিরিক্ততার ভিত্তি, এক বছর বা তার বেশি অবিচ্ছিন্ন চাকরির ক্ষেত্রে নোটিশ, সংশ্লিষ্ট কর্তৃপক্ষকে কপি, ক্ষতিপূরণ এবং বিশেষ শ্রেণির শ্রমিকের ক্ষেত্রে LIFO-এর বিষয়গুলো বিবেচনা করতে হয়।

অন্যদিকে, ছাঁটাইয়ের নোটিশ প্রস্তুতের সময় শ্রম বিধিমালা, ২০১৫-এর বিধি ২৭ অনুযায়ী প্রয়োজনীয় তথ্য সঠিকভাবে অন্তর্ভুক্ত করা গুরুত্বপূর্ণ।

বিশেষ করে ছাঁটাই ক্ষতিপূরণ এবং নোটিশ পে এক বিষয় নয়। ক্ষতিপূরণের হিসাব করার সময় ধারা ২০-এর সঙ্গে মজুরি-সংক্রান্ত প্রযোজ্য বিধানও দেখতে হবে। একইভাবে, গ্রাচুইটি প্রযোজ্য হলে ৩০ দিনের মজুরির সঙ্গে তুলনা করে অধিক প্রাপ্যটি নির্ধারণ করতে হবে।

সবশেষে, একটি নির্দিষ্ট শ্রমিকের ছাঁটাই আইনসম্মত কি না বা Final Settlement কত হবে, তা নির্ধারণের ক্ষেত্রে সংশ্লিষ্ট শ্রমিকের চাকরির ইতিহাস, নিয়োগপত্র, সার্ভিস রেকর্ড, মজুরি কাঠামো, গ্রাচুইটি নীতি, প্রতিষ্ঠানের চাকরিবিধি এবং কার্যকর আইন ও সংশোধনী একসঙ্গে যাচাই করা উচিত।

আইনি নোট: এই লেখাটি সাধারণ শিক্ষামূলক ও HR/Compliance ধারণার জন্য প্রস্তুত করা হয়েছে। এটি কোনো নির্দিষ্ট মামলা বা শ্রমিকের জন্য আইনগত মতামত নয়। বাংলাদেশ শ্রম আইন ও বিধিমালায় সময়ের সঙ্গে সংশোধন হতে পারে। তাই বাস্তব ছাঁটাই বা Final Settlement করার আগে সংশ্লিষ্ট সময়ের সর্বশেষ সরকারি আইন, সংশোধনী, বিধিমালা ও প্রযোজ্য নথি যাচাই করা এবং প্রয়োজন হলে শ্রম আইন বিষয়ে অভিজ্ঞ আইনজীবীর পরামর্শ নেওয়া উচিত।